۴۸ درس از زندگي زنبور عسل

برعكس ظاهر تيتر، اين مقاله كاملا به HSE مرتبط است فقط بايد درست خوانده شود.

نقش محیط کار در سلامت کارکنان

روزنامه مردم سالاری:

پاسی از شب گذشته و پدر خانواده خسته، تازه از سر کار برگشته و به علت کار سخت روزانه، گویی تمام توان خود را از دست داده که حتی توانایی صحبت کردن با اعضای خانواده خود را ندارد. وقتی به چهره معصوم کودکش که به امید دیدن پدر روی مبل به خواب رفته می نگرد، به یاد می آورد که مدتهاست که کودکش را صبح ها و شب ها تنها درخواب می بیند. به خود می نگرد که مدتهاست که رنگ آرامش را ندیده، چراکه شبها دیر به بستر رفته و با استرسی همیشگی که برایش عادت شده از خواب برمی خیزد به طوری که داشتن یک خواب شیرین برایش رویا شده و با مفاهیمی چون آرامش و رفاه تاحدودی بیگانه شده است. لذا شاید به هین علت باشد که امروزه در کشورهای در حال توسعه، بهداشت و رفاه خانواده در گرو سلامتی و بهره وری نیروی کار آن بوده به نحوی که در صورت فقدان امنیت اجتماعی و پایین بودن سطح بهداشت و کاهش توان کاری این عضو کلیدی، بحران شدیدی در خانواده به وجود می آید که به طور غیر مستقیم سلامت، رفاه و اقتصاد جوامع را تحت تاثیر قرار می دهد.

محیط کار از آن دسته مکان هایی است که فرد بخش زیادی از وقت خود را در آن سپری می کند. بر این اساس عوامل موجود در محیط کار نیز عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار می دهد. بنابراین چالش بهره وری و کارایی در محیط های کاری از آن دسته موضوعاتی است که محیط کاری را تحت تاثیر قرار داده و مهم تر از آن نیروی کار را متاثر می سازد.

عوامل متعددی وجود دارند که در محیط کار بر سلامت افراد تاثیرگذار است. به عنوان مثال برخی مشاغل در محیط باز و برخی دیگر در مکان های بسته قرار دارند. میزان روشنایی در محیط بسته بسیار حائز اهمیت است. کمی و زیادی نور می تواند تاثیرات متضادی بر نیروی کار داشته باشد. برخی تاثیرات نوری بر بینایی و برخی دیگر بر مسایل روانی تاثیرگذار است. کار در محیط بسته کم نور و همچنین در فضای پر نور اغلب موجب خستگی و تحریک پذیری فرد است. افرادی که در چنین محیط هایی فعالیت می کنند بازده مناسبی نخواهند داشت و اغلب ویژگی های منفی روانی از خود نشان می دهند. صوت نیز مانند نور تاثیر بسزایی در روح و روان افراد دارد و همچنین باعث ایجاد اضطراب، پرخاشگری، بی اعتمادی و تحریک پذیری در افراد می شود. کار در محیطی بسیار سرد یا گرم نیز در دیگر مشکلات در محیط کار است.

مشکلاتی از جمله درد مفاصل، پایین آمدن سطح مقاومت بدن، سرماخوردگی و…

از طرف دیگر عوامل متعدد دیگری وجود دارند که در محیط کار بر سلامت افراد موثر هستند. از جمله رنگها، با تاثیری که بر روحیه و شرایط روانی فرد می گذارند. به عنوان یک عامل محرک یا کسالت آور عمل می کنند. رنگ محیط کار علاوه بر تناسب آن با نوع کار باید با شرایط روانی افراد نیز سازگاری خوبی داشته باشد. تاثیر آلودگی داخلی محیط کار و بهداشت محیط کار نیز که کاملا روشن و واضح است. تراکم کار، ساعات کار و زمان کار عوامل مهم دیگری هستند. تراکم زیاد کاری، انجام کار در ساعات نامناسب که با خستگی و ضعف جسمی و روانی برای فرد همراه هستند، با تداوم در طول زمان سلامت جسمی و روانی فرد را تهدید خواهند کرد. عوامل مربوط به مسائل ارتباطی از عوامل مهم دیگری هستند که بر روی فرد اعم از سلامت یا عملکرد او در محیط کار تاثیر می گذارند. نوع ارتباطات موجود در محیط کار ، نفوذ و اعمال قدرت مدیر، شیوه ارتباطی و شخصیت و اهداف او نقش مهمی در بهداشت روانی فرد و میزان خشنودی او از محیط کار دارند.

بدون شک سلامت روان نقش مهمی در تضمین پویایی و کارآمدی هر جامعه ایفا می کند و یکی از محورهای ارزیابی سلامت جوامع را، بررسی میزان بهداشت روانی افراد آن جامعه نشان می دهد. کما اینکه امروزه سلامت روان انسان ها در میان جوامع از اهمیت به سزایی برخوردار است و تقریبا در همه کشورها اقدامات وسیعی صورت گرفته تا سیاست های مربوط به بهداشت روانی و پیش بینی بیماری های روانی را سازمان دهند. این سیاست ها که می تواند ارزش های انسانی و اقتصادی بسیار بالایی داشته باشند، ایجاب می کنند که قبل از هر چیز نیازهای بهداشت روانی شناخته شوند.

نقش مدیر به عنوان تامین کننده بهداشت روانی در محیط کار بسیار مهم است. بدیهی است که در این نقش از مدیر انتظار می رود تا با کسب مهارت های شناختی، عاطفی و رفتاری خاص، در ارتباط با کارکنان زیرنظر خود برای افزایش بهداشت روانی محیط کار تلاش کند. در اینجا باید یادآور شد که هدف از ارایه نقش های نوین مدیریتی، کمک به توسعه راه هایی است که رسیدن به اهداف سازمان را تسهیل می کند. بهداشت روانی کارکنان و ارتباط آن با شیوه های مدیریت در سازمان، مساله ای است که بارها در مطالعات گوناگون مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج نشان داده که مدیران و سرپرستانی که در برخورد با کارکنان خود از روش های علمی استفاده می کنند نه تنها باعث می شوند کارکنانشان کمتر دچار فشار روانی شوند، بلکه ارتباط دوسویه خوبی را برقرار می سازند. جالب آنکه برخورد مدیرانی که عامل بالقوه ای برای برهم زدن فشار روانی شغلی شناخته شده ممکن است سایر مدیران یا سرپرستان را نیز درگیر و دچار فشار روانی کند.

لذا در پایان باید گفت کسب اطلاعات لازم در مورد مشکلات مربوط به سلامت روانی و بهزیستی کارکنان و چگونگی رسیدن به راه حل آن موضوع عمده سوال بسیاری از کارکنان است. بدیهی است مشکلات فراوان و پیچیده تر سازمان دارای دلایلی گسترده تر است که منجر به سایر تاثیرات نامطلوب و پیامدهای شدید می شود. امروزه پیشگیری از مشکلات به وسیله افزایش بهزیستی و سلامت محیط کار، بر درمان ترجیح داده می شود. درست مثل آنکه تلاش برای دستیابی به نتایج مثبت بر نتایج منفی غلبه می کند. به وضوح صرف هزینه و تلاش برای به حداکثر رساندن اثر بخشی، نشاط و رشد باعث پیشگیری از مواجه شدن با انواع مشکلات می شود. به کارگیری فنون و استراتژی های مدیریت منابع انسانی و عملکرد موثر سازمان، کاهش مشکلات ناشی از پدیده استرس و دوام طولانی تر مدیریت است. از طرف دیگر بهزیستی و سلامت کارکنان به میزان قابل توجهی، بستگی به رفتار مدیران آنها دارد. مدیران باید هنجارهای اخلاقی معینی مثل حس سلوک، عدالت، صداقت و احترام را مدنظر قرار دهند. رفتار مدیر در سازمان می تواند الگوی مناسبی برای یادگیری چگونگی رفتار مناسب در سازمان باشد.

سيستمهای اطلاعات مديريت MIS

پيش از مطالعه ادامه مطلب شما مي توانيد تعدادی از مطالب مختلف كه در قالب pdf برای شما دوستان عزيز از سايت های مختلف جمع آوری كرده ام را دانلود و مطالعه نماييد:

سیستمهای اطلاعات مدیریت

مقدمه
سیستم اطلاعات مدیریت پس از تکامل تدریجی در طول پنج دهه اخیر دیگر دارای تعریف، مفهوم، شکل و قالب تقریباً مشخص و پذیرفته شده‌ای است و آنچه در حال توسعه است بیشتر شامل فناوری پیاده‌سازی، مدل‌های تصمیم‌گیری و سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گیری هستند.

مفاهيم سيستمها
سيستم، گروهي از عناصر مي باشد كه به خاطر خواسته مشترك رسيدن به يك هدف با هم تركيب شوند. مثلاً دريك مركز اطلاعاتي، منابع انساني، رايانه‌اي واطلاعاتي براي رسيدن به هدف مشترك كه همان ارائه اطلاعات به كاركنان يا مديران آن موسسه مي باشد باهم تركيب مي شوند. درهرسيستمي پنج عنصر درونداد، برونداد، تبديل، مكانيسم كنترل ودرنهايت اهداف وجود دارند. بطوريكه حركت سيستم بطوري است كه درونداد به برونداد، تبديل مي‌شود. دراين ميان مكانيسم كنترل، فرايند تبديل رابراي اطمينان از رسيدن به اهداف سيستم، زيرنظر قرار مي دهد. مكانيسم كنترل توسط حلقه بازخود به جريان منابع متصل مي شود. بطوريكه حلقه بازخورد اطلاعات رااز برونداد سيستم كسب مي كند وآن رابراي مكانيسم كنترل قابل دسترسي قرار مي دهد. مكانيسم كنترل، علائم بازخورد را با اهداف تطبيق داده ومنجر به علائمي به عنصر دررونداد مي شود تا وقتي كه سيستم لازم است عملياتش راتغيير دهد. وقتي سيستم ما يك مركز اطلاعاتي چون كتابخانه مي باشد دروندادها، كتابها، مجلات، منابع الكترونيك و….مي باشند وفرايند خدمات فني، منابع كتابخانه اي مذكور را به برونداد كه همان موادقابل دسترسي براي ارائه خدمات بهتر وكارآمدتر به مراجعان وكاربران مي باشد، تبديل مي كند .مكانيسم كنترل دراينجا رئيس يا شخصي است كه آن ارتباط ميان اين مراكز خدمات فني ومجموعه سازي و خدمات عمومي را به عهده دارد وحلقه بازخورد دراينجا ارتباطات وروابطي است كه شخص رئيس رابا قسمتهاي مختلف كتابخانه مذكور مرتبط مي كند.

هر سيستمي مي تواند عمليات خود را كنترل كند. يك سيستم بدون مكانيسم كنترل، حلقه بازخورد وعناصر اهداف يك سيستم حلقه بازناميده مي‌شود. يك سيستم با سه عنصر كنترل (اهداف، مكانيسم كنترل وحلقه بازخورد) يك سيستم حلقه بسته ناميده مي شود و همانطوركه مي دانيم حلقه‌اي كه بازباشد، حلقه نيست. حال سيستم ها رااز جهت ارتباط با محيط پيرامون خود به دودسته تقسيم مي كنند: سيستمي كه با محيط پيرامون خود ارتباط داشته باشد را سيستم باز گفته وسيستمي كه با محيط پيرامون خودارتباط نداشته باشد يك سيستم بسته است. البته قابل ذكراست كه سيستم كاملاً بسته وجود ندارد. يك زيرسيستم بطور ساده، سيستمي درون سيستم ديگر مي باشد. مثلاً دريك اتومبيل يك سيستم كلي وجود داردبنام اتومبيل وچندين سيستم فرعي وشايد درون آن سيستم هاي فرعي، سيستم هاي فرعي تري وجودداشته باشند مثلاً موتور خودرو يك سيستم ديگر است كه درون آن هم سيستم ديگري بنام كاربراتور قرار دارد. وقتي كه يك سيستمي، جزء سيستم بزرگتر مي باشد، سيستم بزرگتر سوپرسيستم يا فوق سيستم ناميده مي شود. براي مثال سيستم دولتي يك شهر يك سيستم است، امادرعين حال قسمتي ازيك سيستم بزرگتر بنام سيستم دولتي يك استان يا ايالت مي باشد كه آن هم خود يك زيرسيستم دولت ملي مي باشد. يك شركت تجاري يك سيستم فيزيكي مي باشد. اين شركت ازمنابع فيزيكي تشكيل يافته است. يك سيستم ادراكي، سيستمي است كه از منابع ادراكي (فكري) چون اطلاعات وداده ها براي نشان دادن يك سيستم فيزيكي استفاده مي كند. يك سيستم ادراكي عموماً يك تصوير ذهني درذهن مدير مي باشد مانند تصاوير يا خطوطي كه برروي يك برگه كاغذ يا درشكل الكترونيكي ذخيره شده دررايانه.

6 سيگما ( 6σ )

تاریخچه شش سیگما
مدیریت کیفیت طی چند دهه (از نیمه قرن بیستم تا امروز) با ارائه تفکر بهبود برپایه حرکت به سمت نقص صفر، دنیای کسب و کار را متحول کرده است. در دهه 50 مفاهیم و الگوهای کنترل کیفیت در شرکت‌ها مطرح شد و در دهه 1960 کنترل کیفیت جامع ظهور کرد. در حدود دهه‌های 70 تا 90 تحولات مهمی در کیفیت جامع رخ داد که این تحولات با نیازها و الزامات کسب و کار همراه بود. نام و ایده آغازین شش سیگما به بیل اسمیت نسبت داده می‌شود. وی که در دهه 70 و 80 میلادی به عنوان مهندس ارشد کیفیت و قابلیت اطمینان در شرکت موتورولا به فعالیت مشغول بود، اکنون پدر شش سیگما نام دارد. بیل اسمیت با مشاهده افزایش نرخ خطا در نتیجه افزایش پیچیدگی محصولات و اضافه شدن بر تعداد قطعات آنها، با تلفیق مفاهیم قابلیت اطمینان و تکنیک‌های مهندسی کیفیت، ایده آغازین شش سیگما را به باب گالوین، مدیر عامل شرکت عرضه کرد و او نیز نظر اسمیت را پذیرفت.

با پیوستن مایکل هری و جک جرمین (که هر دو از مدیران وقت موتورولا بودند) به بیل اسمیت، ایده اولیه شش سیگما دربردارنده آموزش، تکنیک‌های SPC، ابزار پیشرفته تخصیص و طراحی آزمایش‌ها (DOE) شکل گرفت. با افزوده شدن مفاهیمی چون پروژه گرایی و فرایندگرایی به این مجموعه، برنامه شش سیگما در ژانویه 1987 به صورت رسمی توسط باب گالوین در موتورولا معرفی و رسیدن به سطح کیفیت شش سیگما به عنوان یک هدف راهبردی پنج ساله تعیین شد. دانشگاه موتورولا آکادمی شش سیگما را به ریاست مایکل هری در سال 1988 تأسیس کرد و در همان سال شرکت موتورولا موفق به دریافت جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج شد. طی سال‌های اخیر، پیاده سازی شش سیگما در شرکت‌هایی نظیر جنرال الکتریک، آلاید سیگنال، آی بی ام، کداک و غیره با ایجاد تغییرات و اصلاحاتی در این رویکرد همراه بوده است.

آشنايی با اصول و مفاهيم سيستم مديريتی (5s)

5s نظامی است كه در ژاپن بصورت نهادینه مورد استفاده قرار گرفته و نتایج بسیار خوبی را برای واحدهای صنعتی و خدماتی به ارمغان آورده است. نتایجی كه معمولاً با استفاده از این روش حاصل می گردد را می توان به اختصار به پیشگیری از حوادث، كاهش وقفه كاری و افزایش بهره وری در محیط كار عنوان نمود. بطور كلی هدف نهایی 5s پیشگیری از اتلاف است. علیرغم اینكه سیستم 5s به ظاهر خیلی ساده و قابل فهم است و انجام آن اصول نیز خیلی ساده به نظر می‌آید ولی عموماً سازمانها و واحدها برای پیاده كردن آن در عمل با مشكلات فراوان روبرو هستند. دلیل این امر را باید در ظاهر ساده آن جستجو كرد. در واقع تحقق 5s از آن رو دشوار است كه مدیران و پرسنل اجرایی از اهداف و مأموریتهای آن بصورت صحیح اطلاع كاملی ندارند. بنابراین اجرای نظام 5s و تدارك بستر مناسب برای انجام آن تا زمانی كه اصول آن به خوبی شناخته نشده كاری بسیار دشوار است. به همین خاطر به منظور آشنایی مختصر مدیران با این روش هر یك از این اصول به اختصار معرفی می‌گردند.